年關將近，各個企業(yè)又即將迎來一波離職潮,，物流行業(yè)也不例外,，面對越來越激烈的人才競爭，如何激勵員工,，減少骨干人才的流失，成了眾多企業(yè)共同思考的方向,。

在此前的系列文章中，我們探討了基層員工和大學生的人才問題,，對于很多草根背景的物流公司來說，更大的一個難題在于中層管理者的缺失,，《運聯(lián)傳媒》了解到這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，在此大背景下,，如何培養(yǎng)管理干部,，如何留住中層管理者,，是值得探討的話題,。

為什么缺人？

物流專線大概在剛起步的時候,，就開始面臨這個艱難的問題,，物流公司起步文化水平大多不高,，為了對發(fā)貨端—干線—到達端整個流程全程把控,，一個公司的管理層幾乎都是親戚，小舅子妯娌各種來幫忙,。

任人唯親的好處不用多說，彼此熟悉業(yè)務更加放心,，公司員工齊心力強，壞處也在于太過于熟悉,，容易產(chǎn)生糾紛,。由于缺少真正承上啟下的中間人，老板需要直面工作中的瑣碎細節(jié),，內(nèi)容太繁重，且一旦發(fā)生矛盾后很難調和,。

再加上物流行業(yè)飛速發(fā)展,，人才需求變多,，但物流行業(yè)新鮮血液補充卻不到位,。由于社會觀念問題,，加入物流行業(yè)的基層員工比例遠遠低于其他行業(yè)，再加上高校物流專業(yè)學生所學與實際物流市場情況脫軌,，這一點在之前的物流高校人才培養(yǎng)篇已詳細講解,，在此不再累述,。

人才儲備不到位，人才梯隊出了問題,，缺人就是必然的現(xiàn)象。

缺什么人,？

作為中間管理層而言，最重要的素質有四點：專業(yè)能力,、承上啟下,、執(zhí)行和推動能力,、個人抗壓能力,。

而在專業(yè)能力方面,，重慶勤牛物流集團COO陳偉望告訴《運聯(lián)傳媒》,，現(xiàn)在很多小公司中層管理最缺乏的就是財務管理和運營管理。

關于財務管理,，前文說過,，很多小公司的這個職位都是由親友團擔當,，親友團信任度沒問題,，但往往專業(yè)技能不過關，于是很多公司一年一扎帳,，到年底了要花上幾天幾夜計算盈虧,。但是這時候，就往往錯過了某條線路效益好加重籌碼,、或者某條線路虧損太大及時關閉的最佳時機,。這是長期以來行業(yè)的普遍現(xiàn)象，只是物流行業(yè)更加普遍而已,。

隨著公司規(guī)模加大,，利益交織的內(nèi)部整合難題必須要度過，否則很難有更多的前進,。在公司由小變大的過程中,，老板逐漸放手基層管理，各個崗位越加專業(yè)化,，指令下達后就能有效執(zhí)行,，才是良好的流轉運作。

真正讓大部分物流企業(yè)頭疼的還是運營管理層,，這一企業(yè)核心中堅力量,，保證了一個公司的正常運轉，也影響著一個公司的工作效率,。(運聯(lián)傳媒 ID:tucmedia)

運營管理首先重專業(yè)能力,，從發(fā)貨端業(yè)務部門，到達端服務部門直接面向客戶,，都是運營的一個過程,，而最重運營的則是后者，無論從車輛管理,、駕駛員調度,、線路、配車等崗位而言,，都需要豐富經(jīng)驗的人,。

“優(yōu)秀的運營是更能夠合理協(xié)調時間的,，例如處理送貨和倉庫自提順序,。”陳偉望說，“現(xiàn)在很多調度員的操作方式是聚點派車,，比如江北區(qū)發(fā)一個車就在一個區(qū)域內(nèi)來回的轉,，早高峰,、晚高峰堵車就堵好幾個小時,，調度員再想派車車卻全堵路上回不來,，駕駛員很毛躁客戶也很著急,。而一個好的調度員的操作方式卻是規(guī)劃線路,，他能夠知道一個區(qū)域大致哪個時間段堵車，按照時間和線路配車,，早上主城各個中心區(qū)域堵車,，就可以先把物流園附近的短途不堵車送了，避開高峰再送貨,，能夠為企業(yè)帶來更高的效率和更多的利潤,。這種調度是很需要工作經(jīng)驗和對區(qū)域的熟悉的，而我們往往最缺的就是這類經(jīng)驗豐富有規(guī)劃的人,。”

再加上大多物流企業(yè)目前面臨的儲備人才不足,，各個公司操作系統(tǒng)有所差異,，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)管理,，遇上年終離職潮等變動,，難免就會產(chǎn)生捉襟見肘的感覺,。

人才從哪兒來？

人才都是需要培養(yǎng)的,，在建立優(yōu)秀的管理培養(yǎng)系統(tǒng)這方面，德邦,、順豐等大公司是繞不開的話題，也是可以學習的方向,。大公司擅于從高校生中吸收新鮮血液,，一方面補充基層員工,，一方面進行針對性專業(yè)技能培養(yǎng),，設立遠期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,，再進行內(nèi)部選拔,。

通常內(nèi)部選撥中會有三種人被重點關注：

1）潛力員工,，個人能力還有不足，但發(fā)展?jié)摿姟?/p>

2）績效員工,，能夠準確把握住公司方針,，并且績效考核點很高。

3）能力員工,，各方面能力出眾,。

而這三種員工通常會通過員工考核、領導推薦,、自我舉薦三種方法進入管理層,。

物流行業(yè)的管理中層存在著一些行業(yè)特殊性，他們沒辦法準確的通過很多項目和績效來衡量工作,，潛力員工很可能中途退出行業(yè),，大多數(shù)只能通過經(jīng)驗和年限來代表能力，這也從另一方面反映出,，物流業(yè)的人才是一個長時間的培養(yǎng)過程,。而普通物流公司內(nèi)部培養(yǎng)機制不夠完善，而且沒有過多的精力和財力進行儲備力量培養(yǎng),，一個蘿卜一個坑,，一旦發(fā)生人員變動，很難及時進行補充,。

于是又出現(xiàn)了一種分類——空降人才,。空降人才的優(yōu)點是能夠快速彌補某些能力的空缺,，彌補某些方面公司內(nèi)部不夠強勢的業(yè)務板塊,，攪動公司原本的人員結構加強競爭意識。

因此在內(nèi)部人才不足時,，很多企業(yè)都會通過獵頭向或者口口相傳的介紹向大公司「挖人」,，前幾年大量「德邦系」人才被其他公司挖走，這一現(xiàn)象就是如此,。但由于物流公司企業(yè)文化不同,，業(yè)務重心不一樣，招攬的空降人才容易出現(xiàn)水土不服等情況,，讓這一方式性價比大打折扣,。近年來，挖人空降風有所平息,，但是從長期來看,，這也是一種常用的人才補充手段。

從公司全局來看，空降人才不會是一個企業(yè)管理層崗位的最佳選擇,，只有有效地建立企業(yè)的人才梯隊,，防止優(yōu)秀員工流失，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值,，為企業(yè)的持續(xù)化化發(fā)展提供人才保證,。

面對管理中層人才缺失，企業(yè)內(nèi)部缺少培養(yǎng)機制這一現(xiàn)象,，現(xiàn)如今很多物流企業(yè)都開始重視起來,，共同探討解決方式,。有的公司通過各種考核鼓勵內(nèi)部基礎員工主動進步,；有的開辦管理培訓班，加大培養(yǎng)力度,；有的直接從高校教育培養(yǎng)階段入手,，合作辦學；也有的提出通過建立單獨三方平臺,，將行業(yè)內(nèi)員工技能標準化,、數(shù)據(jù)化，提供更多的選擇渠道,，加強行業(yè)流動性,，擇優(yōu)錄取等。

人才是企業(yè)之本,，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一,。被灰色籠罩的物流管理中層，如何突破現(xiàn)有培養(yǎng)體系,，解決人才缺失問題,，是一件任重而道遠卻勢在必行的事情。