年關(guān)將近，各個企業(yè)又即將迎來一波離職潮，物流行業(yè)也不例外，面對越來越激烈的人才競爭，如何激勵員工，減少骨干人才的流失，成了眾多企業(yè)共同思考的方向。

在此前的系列文章中，我們探討了基層員工和大學(xué)生的人才問題，對于很多草根背景的物流公司來說，更大的一個難題在于中層管理者的缺失，《運(yùn)聯(lián)傳媒》了解到這已經(jīng)是普遍現(xiàn)象，在此大背景下，如何培養(yǎng)管理干部，如何留住中層管理者，是值得探討的話題。

為什么缺人？

物流專線大概在剛起步的時候，就開始面臨這個艱難的問題，物流公司起步文化水平大多不高，為了對發(fā)貨端—干線—到達(dá)端整個流程全程把控，一個公司的管理層幾乎都是親戚，小舅子妯娌各種來幫忙。

任人唯親的好處不用多說，彼此熟悉業(yè)務(wù)更加放心，公司員工齊心力強(qiáng)，壞處也在于太過于熟悉，容易產(chǎn)生糾紛。由于缺少真正承上啟下的中間人，老板需要直面工作中的瑣碎細(xì)節(jié)，內(nèi)容太繁重，且一旦發(fā)生矛盾后很難調(diào)和。

再加上物流行業(yè)飛速發(fā)展，人才需求變多，但物流行業(yè)新鮮血液補(bǔ)充卻不到位。由于社會觀念問題，加入物流行業(yè)的基層員工比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)，再加上高校物流專業(yè)學(xué)生所學(xué)與實際物流市場情況脫軌，這一點在之前的物流高校人才培養(yǎng)篇已詳細(xì)講解，在此不再累述。

人才儲備不到位，人才梯隊出了問題，缺人就是必然的現(xiàn)象。

缺什么人？

作為中間管理層而言，最重要的素質(zhì)有四點：專業(yè)能力、承上啟下、執(zhí)行和推動能力、個人抗壓能力。

而在專業(yè)能力方面，重慶勤牛物流集團(tuán)COO陳偉望告訴《運(yùn)聯(lián)傳媒》，現(xiàn)在很多小公司中層管理最缺乏的就是財務(wù)管理和運(yùn)營管理。

關(guān)于財務(wù)管理，前文說過，很多小公司的這個職位都是由親友團(tuán)擔(dān)當(dāng)，親友團(tuán)信任度沒問題，但往往專業(yè)技能不過關(guān)，于是很多公司一年一扎帳，到年底了要花上幾天幾夜計算盈虧。但是這時候，就往往錯過了某條線路效益好加重籌碼、或者某條線路虧損太大及時關(guān)閉的最佳時機(jī)。這是長期以來行業(yè)的普遍現(xiàn)象，只是物流行業(yè)更加普遍而已。

隨著公司規(guī)模加大，利益交織的內(nèi)部整合難題必須要度過，否則很難有更多的前進(jìn)。在公司由小變大的過程中，老板逐漸放手基層管理，各個崗位越加專業(yè)化，指令下達(dá)后就能有效執(zhí)行，才是良好的流轉(zhuǎn)運(yùn)作。

真正讓大部分物流企業(yè)頭疼的還是運(yùn)營管理層，這一企業(yè)核心中堅力量，保證了一個公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，也影響著一個公司的工作效率。(運(yùn)聯(lián)傳媒 ID:tucmedia)

運(yùn)營管理首先重專業(yè)能力，從發(fā)貨端業(yè)務(wù)部門，到達(dá)端服務(wù)部門直接面向客戶，都是運(yùn)營的一個過程，而最重運(yùn)營的則是后者，無論從車輛管理、駕駛員調(diào)度、線路、配車等崗位而言，都需要豐富經(jīng)驗的人。

“優(yōu)秀的運(yùn)營是更能夠合理協(xié)調(diào)時間的，例如處理送貨和倉庫自提順序。”陳偉望說，“現(xiàn)在很多調(diào)度員的操作方式是聚點派車，比如江北區(qū)發(fā)一個車就在一個區(qū)域內(nèi)來回的轉(zhuǎn)，早高峰、晚高峰堵車就堵好幾個小時，調(diào)度員再想派車車卻全堵路上回不來，駕駛員很毛躁客戶也很著急。而一個好的調(diào)度員的操作方式卻是規(guī)劃線路，他能夠知道一個區(qū)域大致哪個時間段堵車，按照時間和線路配車，早上主城各個中心區(qū)域堵車，就可以先把物流園附近的短途不堵車送了，避開高峰再送貨，能夠為企業(yè)帶來更高的效率和更多的利潤。這種調(diào)度是很需要工作經(jīng)驗和對區(qū)域的熟悉的，而我們往往最缺的就是這類經(jīng)驗豐富有規(guī)劃的人。”

再加上大多物流企業(yè)目前面臨的儲備人才不足，各個公司操作系統(tǒng)有所差異，缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)管理，遇上年終離職潮等變動，難免就會產(chǎn)生捉襟見肘的感覺。

人才從哪兒來？

人才都是需要培養(yǎng)的，在建立優(yōu)秀的管理培養(yǎng)系統(tǒng)這方面，德邦、順豐等大公司是繞不開的話題，也是可以學(xué)習(xí)的方向。大公司擅于從高校生中吸收新鮮血液，一方面補(bǔ)充基層員工，一方面進(jìn)行針對性專業(yè)技能培養(yǎng)，設(shè)立遠(yuǎn)期的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，再進(jìn)行內(nèi)部選拔。

通常內(nèi)部選撥中會有三種人被重點關(guān)注：

1）潛力員工，個人能力還有不足，但發(fā)展?jié)摿?qiáng)。

2）績效員工，能夠準(zhǔn)確把握住公司方針，并且績效考核點很高。

3）能力員工，各方面能力出眾。

而這三種員工通常會通過員工考核、領(lǐng)導(dǎo)推薦、自我舉薦三種方法進(jìn)入管理層。

物流行業(yè)的管理中層存在著一些行業(yè)特殊性，他們沒辦法準(zhǔn)確的通過很多項目和績效來衡量工作，潛力員工很可能中途退出行業(yè)，大多數(shù)只能通過經(jīng)驗和年限來代表能力，這也從另一方面反映出，物流業(yè)的人才是一個長時間的培養(yǎng)過程。而普通物流公司內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制不夠完善，而且沒有過多的精力和財力進(jìn)行儲備力量培養(yǎng)，一個蘿卜一個坑，一旦發(fā)生人員變動，很難及時進(jìn)行補(bǔ)充。

于是又出現(xiàn)了一種分類——空降人才。空降人才的優(yōu)點是能夠快速彌補(bǔ)某些能力的空缺，彌補(bǔ)某些方面公司內(nèi)部不夠強(qiáng)勢的業(yè)務(wù)板塊，攪動公司原本的人員結(jié)構(gòu)加強(qiáng)競爭意識。

因此在內(nèi)部人才不足時，很多企業(yè)都會通過獵頭向或者口口相傳的介紹向大公司「挖人」，前幾年大量「德邦系」人才被其他公司挖走，這一現(xiàn)象就是如此。但由于物流公司企業(yè)文化不同，業(yè)務(wù)重心不一樣，招攬的空降人才容易出現(xiàn)水土不服等情況，讓這一方式性價比大打折扣。近年來，挖人空降風(fēng)有所平息，但是從長期來看，這也是一種常用的人才補(bǔ)充手段。

從公司全局來看，空降人才不會是一個企業(yè)管理層崗位的最佳選擇，只有有效地建立企業(yè)的人才梯隊，防止優(yōu)秀員工流失，才能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價值，為企業(yè)的持續(xù)化化發(fā)展提供人才保證。

面對管理中層人才缺失，企業(yè)內(nèi)部缺少培養(yǎng)機(jī)制這一現(xiàn)象，現(xiàn)如今很多物流企業(yè)都開始重視起來，共同探討解決方式。有的公司通過各種考核鼓勵內(nèi)部基礎(chǔ)員工主動進(jìn)步；有的開辦管理培訓(xùn)班，加大培養(yǎng)力度；有的直接從高校教育培養(yǎng)階段入手，合作辦學(xué)；也有的提出通過建立單獨三方平臺，將行業(yè)內(nèi)員工技能標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)據(jù)化，提供更多的選擇渠道，加強(qiáng)行業(yè)流動性，擇優(yōu)錄取等。

人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。被灰色籠罩的物流管理中層，如何突破現(xiàn)有培養(yǎng)體系，解決人才缺失問題，是一件任重而道遠(yuǎn)卻勢在必行的事情。