騰訊京東“動刀” 互聯(lián)網(wǎng)中高層走出舒適區(qū)
聽上去或許有些不可思議，但離職員工已經在用談論國企的語氣談論騰訊，這家曾是亞洲市值第一的互聯(lián)網(wǎng)公司,。2014年離職的王允文對第一財經表示,，在他看來，離開騰訊的那些人多數(shù)很有想法,，有能力或者說是認為自己很有能力；而留在騰訊的員工多數(shù)不喜歡變化，傾向于過穩(wěn)定的生活——離開的員工更有創(chuàng)新能力,。
失去創(chuàng)新能力、缺乏新鮮血液是大企業(yè)的通病,，20歲的騰訊似乎是動作最為遲緩的一個,，直到2018年年末，騰訊才對內“動刀”釋放優(yōu)化中層干部信號,，但騰訊是第二個宣布對中高層“動刀”的公司,。
這波互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)化潮中,，第一個公開宣布要對高管“下手”的其實是京東。中高層或許是最容易懈怠的那一批人,，輕易變?yōu)閭髀曂不虼舐萁z釘,。在一次變革或調整中，對中干,、高層的調整往往也有更有力度,。
騰訊：離開的，留下的
在騰訊時,，王允文負責一款游戲產品的運營,，最讓他頭痛的是每個月KPI，他形容完成KPI是“磕藥”和“小驢拉磨”,。
王允文不想頻繁地在游戲里設置抽獎或預充值,，在他看來這是一個短視的行為，會傷害用戶體驗,，“但項目經理就會天天跟你算,，你每個月還差多少，就會像磕藥一樣,，每個月去磕KPI,。”
王允文想把精力放在研發(fā)上，他又有許多新的想法,，一些別的游戲沒出現(xiàn)過的玩法,，“但我背著KPI，我不可能去試錯的,，我只有用抽獎的暴力做法去完成KPI,，就像小驢拉磨一樣去追KPI。”
2014年,，王允文離開了騰訊,，去了一家創(chuàng)業(yè)公司做游戲運營，至少在這里他可以將自己的想法落地,，實現(xiàn)在游戲產品上,。王允文2010年從上海一所“985”高校研究生畢業(yè)后即入職騰訊，他告訴第一財經,，和他同時進入騰訊的校招生中,，至少一半已經主動離開。
如果說前期離職員工的困擾是自主性,，后期離職員工則面臨著一個更加現(xiàn)實的問題,，很難再在工作上獲得晉升。
2018年3月,，李陽從工作了8年的微信事業(yè)群離職,，他籌劃離職的時間不亞于王允文,，卻一直在等或者說熬。直屬領導對他進行了挽留,，卻無法給一個足以讓他留下來的承諾,，甚至于領導自己都想走，“晉升不上去了,，內部也不太公平,。離職的想法有好幾年了，一直在找好的機會,，剛好出現(xiàn)了好的機會就走了,。”李陽稱。在新公司里他擔任CEO一職,，這家公司背后不乏知名投資機構,。
離開的騰訊員工，更傾向于選擇美團,、滴滴,、拼多多等互聯(lián)網(wǎng)新勢力，或者一家自己能作主的小型創(chuàng)業(yè)公司,。這些公司晉升通道更為明晰,，員工也更容易獲得期權。某種意義上,，騰訊已經過于龐大,，不再適合那些總是想要創(chuàng)新的員工。
“在騰訊,，很多資深的運營,、產品會為了一個項目吵得不可開交,。這時候如果一個年輕人,、剛畢業(yè)的學生有想法，資深員工都吵得不可開交,，那他們即便說出來也沒人聽,，或者聽聽就算了?？捎螒蚧ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)不一樣,，它并不是一個經驗導向的行業(yè)，并不是你資深你就能判斷出行業(yè)方向的,。”王允文稱,。
創(chuàng)新空間被壓縮、晉升通道不明顯或許是大公司的通病,，而飽受騰訊內部員工中詬病的一點是,，這家推崇賽馬機制的公司中,，最受歡迎的員工勝在內部人脈上。
一位離職員工告訴第一財經,，在騰訊內部,，最受歡迎的一撥人普遍在2009年或之前入職騰訊，和騰訊各部門負責人相熟,，往往能為自身所在部門協(xié)調到更多資源,，被同事稱為“內部商務”，這批人能力,、技術或許并非最高,、最強，卻是各業(yè)務部門爭搶的對象,。
這些問題如果發(fā)生在一家國企,，外界或許不會那么意外，可騰訊是中國頭部互聯(lián)網(wǎng)公司,，是創(chuàng)新的代名詞,。騰訊誕生于互聯(lián)網(wǎng)方興未艾、也是移動互聯(lián)網(wǎng)的受益者,，但失去創(chuàng)新能力后,，產業(yè)互聯(lián)網(wǎng)是否還有騰訊一席之地？
問題是在組織架構調整前暴露的,，甚至要更早,。2018年9月30日，騰訊公布了歷史上第三次組織架構調整,，原有事業(yè)群被打散重組,，組織架構調整后的騰訊要全面擁抱產業(yè)互聯(lián)網(wǎng)——這是一個騰訊此前并不擅長的領域。馬化騰在架構調整前的香港戰(zhàn)略會上向總辦同事提問,，“騰訊一兩千個總監(jiān)級干部里,，30歲以下的有多少？”答案是不到十人,。
和友商相比,，阿里誕生了85后的淘寶總裁；和20年前的騰訊相比,，馬化騰等人創(chuàng)辦騰訊時年紀不過27歲,。
騰訊沒有讓年輕人一直等待，并選擇了對中干“動刀”,。20周年司慶（2018年11月11日）之際,，騰訊總裁劉熾平表示，騰訊要把20%的晉升機會給予年輕人,，這將是硬性的百分比,，在未來一年內,，騰訊會有10%管理干部退出。
3月19日,，有媒體報道稱騰訊將優(yōu)化裁撤10%中層干部,。“以前中干淘汰很少，今年估計是把積壓的處理下,。這個應該是主要原因,。”一位在騰訊工作了15年之久的中層干部表示。
在騰訊,，中層干部指的是總經理（管理一個部門）級別人物,。“這個群體有好幾百人，屬于收入特別高,，已經基本實現(xiàn)財務自由的群體,。”李陽稱。離職前李陽已經在帶團隊,，卻不屬于中干,。
永遠有人留下，離開也一直在發(fā)生,。截至2018年11月,，騰訊在職員工數(shù)量達到48695人，而騰訊工號已經突破10萬,，這意味著騰訊離職員工和在職員工數(shù)量比例接近1：1,。
“離開騰訊的幾乎沒有誰是后悔的，即便是那些沒有拿到股票的,，大家在外面的收入也不少,。并且只要不是因為犯了過錯離開，那還是可以回去騰訊的,。”王允文稱,。
幾乎所有人都對騰訊對中干動刀的動作表示贊賞，哪怕是中干自身,，“那些尸位素餐的人是該走了,。”
京東：宣布優(yōu)化10%高管只是序幕
互聯(lián)網(wǎng)的這波優(yōu)化潮中,，第一個公開宣布要對高管“下手”的是其實京東,。
2月19日，京東被曝光2019年將末位淘汰10%的副總裁級別以上的高管,。
上述消息其實是在京東集團開年大會上宣布,。而這一次優(yōu)化裁員消息引發(fā)廣泛關注的原因是京東在業(yè)內首次宣布了針對高級管理者淘汰比例。
一般來說,，企業(yè)整體末位淘汰的比例不會超過10%,。滴滴上周宣布要裁員過冬,，整體裁員比例也只占到全員的15%。但京東想要一口氣末尾淘汰10%的高級管理者,。
對于上述針對高管的末位淘汰機制,，京東此前回復第一財經稱，京東集團正在積極推動“小集團,，大業(yè)務”的轉型,，旨在盤活資源、充分發(fā)揮組織活力,，為多元業(yè)務的發(fā)展保駕護航,，以實現(xiàn)有質量的增長。
“小集團,，大業(yè)務”的概念此前曾出現(xiàn)在京東集團CEO劉強東新年公開信中,。
劉強東表示，集團化是一次戰(zhàn)略層面的重要組織升級,，集團總部和業(yè)務單元的定位因此將變得更加明確,。總部將從管理型總部升級為戰(zhàn)略型總部,，將運營職能下沉,，更加關注戰(zhàn)略布局及各業(yè)務板塊的協(xié)同發(fā)展。
從子集團層面來看,，目前京東的三大核心板塊分別是京東商城,、京東數(shù)字科技和京東物流。
值得一提的是,，2019年的達沃斯冬季論壇上,，京東一眾高管團隊代替劉強東出席了這次論壇。京東當時還特地公布了一張三人合影,，從左到右分別是京東物流CEO王振輝,、京東商城CEO徐雷和京東數(shù)字科技CEO陳生強。
按照上述“小集團,，大業(yè)務”轉型思路,，集團還將進一步授權，業(yè)務板塊將升級為獨立的作戰(zhàn)軍團,，讓業(yè)務單元有意愿,、有能力、有條件取得業(yè)務發(fā)展的勝利,。
不過,，隨著更多高管的職位出現(xiàn)變動，京東也被傳即將拉開組織架構大調整。
3月15日,，京東集團宣布,，張晨由于家庭原因需長期在海外生活，從2019年6月30日起擔任集團顧問,，同時他將卸任京東集團首席技術官（CTO）,。
擁有近二十年軟件行業(yè)的研發(fā)和管理經驗的張晨加盟京東之前曾在雅虎任職長達18年，由其主導開發(fā)的雅虎通（YahooMessenger）產品曾成為美國排名第一的即時通信工具,。出任雅虎北京全球研發(fā)中心總裁期間,，張晨全面負責科學驅動的廣告與個性化產品、移動平臺及應用開發(fā)以及云計算等核心研發(fā)工作,。
張晨的“出走”,，京東官方解釋是家庭原因，這和京東商城前任CEO的離職公告高度“相似”,。
2016年8月,，京東宣布了沈皓瑜不再擔任京東商城CEO的消息。京東對外表示,，由于家庭原因,，沈皓瑜將移居美國，并已任命其擔任京東集團國際業(yè)務總裁,。
從此以后,，幾乎沒有再從京東官方口中聽到任何有關沈皓瑜的消息。
此外,，第一財經記者獲悉近期職位將出現(xiàn)大變動的京東高管不止張晨一位,。
而每一位CXO背后，都有自己培養(yǎng)起來的一批中層管理層,。這往往意味著,，每一位CXO離職都會帶來不小的管理層變動。
如此推算,，京東想要完成此前宣布的2019年末位淘汰10%的副總裁級別以上高管的目標并不太困難,，只是這個優(yōu)化動作激烈程度預計相當可觀。
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