雙壹在上一篇文章《誰說快遞員“難招”,，我還真信了》中分析,，快遞行業(yè)“用工荒”主要受人口紅利消失、快遞自身工作性質(zhì),、其他相關(guān)行業(yè)競爭三方面因素影響,。面對人員短缺如此棘手的問題，快遞網(wǎng)點該如何解決,？要想破解這個難題,，我們需要做更深入的思考。

快遞網(wǎng)點年初缺人,，主要是派件環(huán)節(jié)缺人,，因為相比收件端可集中攬收，派件端需要一票一票的送到位,。然而雙壹認(rèn)為,，更本質(zhì)的問題不是缺人，而是網(wǎng)點的派件量與派件人數(shù)不匹配。意識到這點,，解決網(wǎng)點用工荒便有兩種思路,。

• 方式一：是否有一種方式，利用現(xiàn)有派件員或者用更少的派件員便能將快件送到位,？

• 方式二：如何增加網(wǎng)點招人的吸引力,，從而讓人員愿意來網(wǎng)點工作？

雙壹認(rèn)為,，方式一是可行的,，可以通過提高人均派件效能、轉(zhuǎn)變派件模式,、上線自動化設(shè)備的方式解決,。

1、提高人均效能

中國快遞包裹量連續(xù)多年兩位數(shù)的增速,，對于一個網(wǎng)點而言,，意味著所在片區(qū)的派件量密度在增大。例如一個業(yè)務(wù)員送某個小區(qū)的快件,，原來一天只能送200票,，派件量增長30%的話，一年后就可以送260票,。在跑腿距離不變的情況下，送的件量越多,，效率越高,，利用現(xiàn)有的業(yè)務(wù)員或略增加幾個人便可將快件派送出去。

提高人均效能的另一種方式是提高人員的穩(wěn)定性,。同一個網(wǎng)點內(nèi)部,，業(yè)務(wù)員的人均派件量參差不齊。例如,，效率高的人一天能送300多票,，效率低的人只能送60票，前者1個人可頂后者5個人用,。而派件效率高的人多數(shù)是工作時間長,、對派送區(qū)域熟悉，又肯吃苦動腦筋的人,。因而把人員留住,，提高老員工在網(wǎng)點的占比，有助于提高網(wǎng)點的人均效能,?？赡苡腥藭f，快遞行業(yè)人員流動性太大，但優(yōu)秀的網(wǎng)點能夠做到人員穩(wěn)定性在95%以上,，這背后拼的是網(wǎng)點老板自身的管理水平,。

2、轉(zhuǎn)變派件模式

末端派送一直是行業(yè)的痛點所在,，關(guān)于末端派送模式的討論一直不絕于耳,。通過自建門店、加盟第三方門店,、與第三方代收點合作的方式,，讓用戶上門自提，能夠減輕業(yè)務(wù)員的派件壓力,。

雙壹在走訪中發(fā)現(xiàn)了不少成功的案例,。例如某網(wǎng)點位于核心城市主城區(qū)，派件難度巨大,。網(wǎng)點老板在所在區(qū)域內(nèi)自建了多個門店,，每天由專人將分揀好的快件送到各個門店，再由客服給收件人發(fā)短信自提,。有些客戶因為離家近,、下班晚愿意自提，門店再給予上門自提的人一定的返利或寄件優(yōu)惠,，用戶習(xí)慣一旦養(yǎng)成,，需要派送上門的快件就少多了。這種方式減少了對派件員的依賴,，節(jié)省了人工,，提升了服務(wù)質(zhì)量，還可以吸引散件用戶上門寄件,。

3,、上線自動化設(shè)備

在分工比較粗放的網(wǎng)點，業(yè)務(wù)員除了負(fù)責(zé)收派件,，還需參加快件的分揀操作,，這項工作也占用了業(yè)務(wù)員的派件時間和體力。目前在行業(yè)內(nèi),，通過上線自動化的方式解放人力的方式,，逐漸被認(rèn)可并得到推廣。

2017年是自動化分揀設(shè)備的元年,。個別的大型網(wǎng)點自己購買或總部投資自動分揀機,，網(wǎng)點進(jìn)出港快件均可用設(shè)備進(jìn)行分揀。有網(wǎng)點反映,，上線自動分揀機后,，網(wǎng)點的操作工人數(shù)至少下降了一半,，相應(yīng)減少的人工支出和招人留人的難度。

如果說購買自動分揀機成本過高,，動輒需要幾百萬投入,，網(wǎng)點自身無法承擔(dān)的話，可采取建立區(qū)域小分撥的方式,。購買自動分揀機的網(wǎng)點為附近的幾個網(wǎng)點提供分揀服務(wù),，按照票數(shù)來計算操作費，通過操作件量的提升來攤平操作成本,，最終實現(xiàn)雙贏,。

如何減少對人工的依賴是解決用工荒的思路，另一種思路是如何增加對從業(yè)人員的吸引力,。

從當(dāng)下來看,，業(yè)務(wù)員、操作員,、司機等快遞的各個工種都不好招,。但從長期來看，這種局面會得到緩解,。

附圖：產(chǎn)業(yè)演進(jìn)過程中平均利潤率的變化

從上圖所有產(chǎn)業(yè)演進(jìn)過程中平均利潤率的變化中看出,，在規(guī)模化階段大部分產(chǎn)業(yè)由于競爭激烈,，將會出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)總量增長,，但產(chǎn)業(yè)盈利能力迅速下降的現(xiàn)象。產(chǎn)業(yè)盈利能力會在第三階段持續(xù)釋放,。當(dāng)前快遞行業(yè)的競爭正處于規(guī)?；A段，網(wǎng)點受競爭影響利潤不斷壓縮,。而人工成本是網(wǎng)點支出的大頭，相比其他行業(yè),，網(wǎng)點難以為快遞員,、操作工等提供有吸引力的工資待遇。但是隨著行業(yè)的演進(jìn),，從第二階段轉(zhuǎn)型到第三階段后,，招人難題會得到緩解。

從現(xiàn)階段來看,，加強網(wǎng)點內(nèi)部管理,，通過降低人員工作強度，增加網(wǎng)點福利待遇（例如保險,、各項補貼,、生日聚餐等）等途徑,，能夠提升網(wǎng)點招人成功的概率。招進(jìn)來的人合理利用,，建立完善的績效考核機制,，讓員工為網(wǎng)點創(chuàng)造更高的價值，便能夠形成良性的循環(huán),。

總而言之,，網(wǎng)點招人難題，難以靠單一的手段去解決,，需要多管齊下,。這需要網(wǎng)點老板扭轉(zhuǎn)管理思路和方式，用治標(biāo)又治本的方式破解,。