與其花費大量精力和財力來招人，那網點為什么不能把這些精力用來如何留住人呢？培養(yǎng)出一個新人所需的成本遠遠高過老員工的，并且老員工身上所具備的工作經驗是一筆無法用金錢來衡量的財富。因此，雙壹認為解決“用工荒”難題，最根本在于如何留住人。有些網點老板目前存在一定的誤解，認為網點留不住人就是因為工資太低、工作太苦。這兩點只是其中一部分原因，更主要的還有以下三方面原因。

網點老板對快遞員的關心不夠

目前大多數網點的情況是這樣的，業(yè)務員上班派件收件，忙完了就自己下班，出問題了就直接罰錢，老板反正按時發(fā)工資。但實際上網點和員工的聯系并不緊密，老板也并沒有起到應有的職責，不了解快遞員在外受過什么委屈，不清楚他遇到了什么困難，甚至有想法有意見也無處可說。

去年快遞員被打的新聞頻頻出現，可見這個職業(yè)社會地位并不高，社會一直呼吁對快遞員多一點關懷，可始終只在少數人身上能體現。同時快遞員工作強度大，面臨著罰款、安全、競爭各個方面的壓力。一年到頭，要是在工作的地方都感受不到關心和溫暖，過年回到家里的安樂窩自然心生退意。

網點老板應學會去關心員工，首先就是要了解他們的需求，多抽時間和員工溝通，讓他們感受到老板對他的關心。其次要讓利給員工，幫助他們賺到錢，只有小河有水才能大河滿。最后加強業(yè)務技能培訓，教會他們方法，而不是在犯錯時一味的罰款和指責。

快遞網點沒有上班工作的感覺

雙壹每年都會走訪數百個網點，我們研究人員到某些網點時，常常連邁腳的地方都沒有。滿地的快遞包裹，隨處可見的包裝袋、紙箱、膠帶、大頭筆等。到飯點了，快遞員端著碗連個坐的凳子都沒有，只能坐在包裹箱上，更別說能中午休息的地方了。除此之外，網點對于人員的管理是單一的、粗暴的，老板安排事情全靠吼，做錯了全靠罰，沒有上班的感覺。

一方面是網點沒有像樣的工作環(huán)境，環(huán)境對人帶來的影響是巨大的，它決定了員工一整天的工作心情。以雙壹以往走訪的情況來看，環(huán)境惡劣的網點快遞員也必定衣衫不整，網點的問題也是一大堆。但網點干干凈凈，整潔秩序，可以看到快遞員一個個昂搜挺胸，整個精氣神都不一樣，通常這類網點做的是相當不錯的。環(huán)境也是最能體現網點管理的一個方面。

另一方面就是網點管理混亂，沒有制定良好的規(guī)則，快遞員自然是放任自我想怎么來就怎么來。一塊石頭如果丟在那不管不顧，那么它永遠都是一塊石頭，只有不斷的打磨、雕刻，它才能成為藝術品。每個人都有被管理的需求，快遞員也是一樣，只有知道了自己該做什么不該做什么，那么才能得到全面的提升和鍛煉，才能更好的工作。

網點讓快遞員看不到前途

這是我們老生常談的一個問題，但是快遞員的前途不是行業(yè)說了算，也不是他自己說了算，而是網點老板說了算。水往低處流，人往高處走，總不能今年送快遞，明年送快遞，送了三五年還在送快遞。這種情況下，那快遞員遇到其他機會肯定選擇離開。

網點老板應給予員工相應的上升途徑，幫他們找尋更好的機會。比如讓一些優(yōu)秀的人才做承包區(qū)老板，或是參與到網點的管理，使他們得到進一步的成長。同時加強對員工的培養(yǎng)，鍛煉他們全方位的能力，設立清晰的目標，幫助他們不斷成長。讓他們能看到自己的付出是有希望有奔頭的，知道自己干這一行能夠成為主管、能夠做老板，能有更好的前景。

雙壹看來，在我國適齡勞動力數量不斷下降的情況下，解決“用工荒”難題除了提高人均效能、改變派送模式、提高自動化設備外，最根本在于如何留住人。與其花高薪來招新人，不如穩(wěn)住老員工。網點招人應該是業(yè)務規(guī)模擴大時吹響的號角，而不是管理不到位導致人員流失做出的補救。2018年國家政策一片大好，快遞行業(yè)也將邁入一個新的時代，這是網點進一步發(fā)展的好時機，別讓人員問題成為網點的絆腳石。